Talente gesucht

Employer branding

Der prognostizierte Fachkräftemangel fordert Arbeitgeber zur Ressourcenpflege und Employer Branding auf

Es könnte eine quotenträchtige Fernsehshow abgeben: „Deutschland sucht den besten Arbeitgeber“ – Eine Reihe von Unternehmen müssten sich in der Show in Auswahlrunden präsentieren, sie dürften ihren künftigen Mitarbeiter beschwören, besingen, umtanzen oder besonders clever um ihn buhlen. Die Gewinner der Show bekämen am Ende einen fachkompetenten Angestellten, der sein kreatives Potential und Know-How am Standort langfristig einbringt. Vor wenigen Monaten noch hätte diese Idee höhnisch geklungen, jetzt dürfen sich die Arbeitgeber zumindest auf eine gewisse Konkurrenzarbeit vorbereiten. Die Trendwende am Arbeitsmarkt ist offensichtlich eingeleitet. Die Zahlen, die die Bundesarbeitsagentur zuletzt veröffentlichte, sprechen dafür. Der Bundeswirtschaftsminister wirbt bereits für Fachkräfte-Importe aus dem Ausland. Noch ist der Arbeitsmarkt nicht ganz soweit, auch wenn große Publikumszeitschriften wie der STERN unlängst vom „König Arbeitnehmer“ titelte und beschwor, dass der Status der Mitarbeiter sich vom lästigen Kostenfaktor zur umkämpften Kapitalressource wandelt.
Soweit die Trendlage. Die Fakten für den Mittelstand hat die Bayrische IHK soeben in einer Sonderumfrage ermittelt. 3.800 Unternehmen wurden befragt. 42 Prozent der Befragten nannten als Risiko zuerst die Energie- und Rohstoffpreise, danach die wirtschaftspolitische Lage als Bremsfaktor. Der Fachkräftemangel folgt sogleich als nächste Sorgeposition. Im Vergleich zum Jahresanfang hat sich die Zahl verdoppelt. Waren es im Januar 16 Prozent, so sind es nun 31 Prozent der Befragten, die im Fachkräftemangel ein Risiko für die Entwicklung ihres Unternehmens sehen.
Eine Strategie muss her. Walter Middeldorf von der QRC Group in München setzt auf Personalberatung im besten Sinne des Wortes. Die QRC Group gehört zu den Top 10 der Branche in Deutschland. Middeldorf geht es nicht mehr darum, nur einen Kandidaten für eine ausgeschriebene Position zu finden. Er setzt auf Employer Talent Recruiting, das heißt, dass Unternehmen ihre eigenen Talente in der Belegschaft erkennen und pflegen, fordern und fördern. „Es ist natürlich schwierig für mittelständische Unternehmen, gerade mit weniger als 500 Mitarbeitern, all die neuen Anforderungen in der Personalentwicklung im Auge zu behalten“, sagt Walter Middeldorf. „Aber wer jetzt nicht tätig wird, der wird seine besten Mitarbeiter in wenigen Jahren nicht einmal mehr mit viel Geld halten können“.
Das qualifizierte Recruiting ist nur ein Teil der Gesamtstrategie. Der andere Teil sollte eine marktorientierte Arbeitgeberprofilierung sein. Employer Branding heißt hier das Stichwort.
Der Unternehmer muss sich als solider Arbeitgeber qualifizieren. Natürlich ist es eine Möglichkeit, dass Firmen besondere Anreize schaffen – Firmenwagen, Kinderzulagen, Kinderbetreuung… Das alles sind Stichworte, die unweigerlich fallen, wenn es um Mitarbeiterpflege und Mitarbeiterbindung geht. Vor allem weibliche High-Potentials lassen sich damit rekrutieren. Nach einer Studie von Prof. Dr. Thomas Hinz der Universität Konstanz, Arbeitsbereich für empirische Sozialforschung, ist es für Frauen am wichtigsten, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Aufstiegsmöglichkeiten und Gehaltsniveau rangieren erst an nächster Position. Männliche High-Potentials dagegen werden unzufrieden, wenn sie ihre Fähigkeiten nicht ausschöpfen können. Einfach, weil die Unternehmenskultur nicht mit der Entwicklungsvorstellung matched. Der ‚Cultural Fit’ ist heutzutage der positionsrelevante Aspekt. Doch Arbeitgeber sollten auch ihre Werte kommunizieren und Identifikationstiftend wirken, sollen das eigene Brand vermitteln. Das ist ein Aspekt, der bislang kaum Beachtung fand.
Personalberater wie Walter Middeldorf und seine Kollegin Carmen Kraushaar haben es sich darum auf die Fahnen geschrieben, den Chefs in mittelständischen Unternehmen mit Employer Branding Analysen zur Seite zu stehen. Dahinter verbirgt sich zunächst ein Beratungsgespräch mit dem Unternehmer: welche Unternehmensziele gibt es, wie ist die Strategie und welche Anforderungen ergeben sich aus Unternehmensmarke und Personalstärke? Wie definieren Unternehmer selbst und wie ihre Mitarbeiter die Arbeitgeberidentität? Um sich künftig zu positionieren, müssen Firmen nicht nur am Markt performen, sondern auch als Arbeitgeber die firmeneigenen Talente fördern. Denn die wollen wissen, für wen sie in der Show kämpfen.

Autorin:
Sonja Still, München

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