Fachkräftemangel

Mangel an Menschen behindert wirtschaftliches Wachstum

Von Peter Holl
Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat eine Umfrage bei 1.600 Unternehmen vorgestellt. Danach fürchten über 2/3 aller Firmen, dass der Führungs- und Fachkräftemangel ihre Ausbaupläne für die weiteren Jahre behindern wird. Erste Resultate zeigen, dass die Zahl der nicht besetzbaren Stellen in eine sechsstellige Größe gewachsen ist. Die Engpässe konzentrieren sich auf technologische Branchen, in denen Deutschland einen hohen Exportanteil hat.

Es fehlt an Führungskräften und gut ausgebildeten Ingenieuren und Naturwissenschaftlern.
Politisch redet man vom Senken der Hürden für die Zuwanderung qualifizierter ausländischer Fachkräfte. Die Bundesministerin von der Leyen glaubt jedoch nicht, dass das Problem durch Zuwanderung gelöst werden kann. Zudem gibt es politische Kräfte, die einer Zuwanderung unfreundlich gegen über stehen. Bereits kursieren Hochrechnungen für den Schaden, welcher der deutschen Wirtschaft entstehen wird. Genannt wird die Zahl von 40 Milliarden. Der Unternehmenserfolg wird nicht vom Produkt oder Dienstleistungsmarkt abhängig sein, sondern vom Personalmarkt. Diejenige Firma, die genügend qualifiziertes Führungs- und Fachpersonal an sich binden kann, wird im Markt Erfolg haben. Leiden werden nicht die großen internationalen Konzerne. Sie können Produktion und Dienstleistung woanders hin verlagern. Probleme werden die vielen mittelständischen Unternehmen erhalten, die dank hochqualifizierter Produkte und Dienstleistungen auf spezialisierte, innovative und einsatzfreudige Mitarbeiter/Innen angewiesen sind. Doch dagegen gibt es Vorkehrungen:

1. Unternehmen und Aufgaben für qualifizierte Menschen begehrenswert und attraktiv gestalten.
Dabei geht es nicht allein um materielle Faktoren, sondern vor allem um immaterielle. Wertschätzung, Leistungsanerkennung, Verantwortungsdelegation, Abkehr von peinlichen Kleinigkeiten usw. tragen den Ruf zufriedener Mitarbeiter über Kollegen in den Personalmarkt. Auf gebauschte Firmenbrandings verursachen nur Kosten, wenn die damit verbundenen Projektionen nicht gelebt werden. Von innen muss kommen, was als Botschaft in den Personalmarkt gehen soll.
impuls! Dr. Dieter Hohl, Ostanlage 21, 35390 Gießen, Tel.: 0641-4 89 49, Fax.: 0641-4 20 83, mail@impuls-training.de, www.impuls-training.de

2. Rekrutierungsverfahren überprüfen.
Die meisten Firmen machen sich keine Gedanken darüber, was mit Kandidaten für eine Stelle passiert, welche eine Stelle nicht erhalten. Sie sind von dieser Firma enttäuscht und werden sich auf zukünftige Ausschreibungen nicht mehr melden. Mit jeder gestarteten Suchaktion, die 30 Kandidaten erbringt, wird der Personalmarkt der Firma um 29 Kandidaten kleiner. Es gilt deshalb, in Aus- schreibungen klare und eindeutige Informationen einzusetzen. Nicht die Anzahl Kandidaten ist wichtig. Wenige, aber dem Stellenprofil entsprechende Bewerber sind Erfolgswerte. Zusätzlich muss der Auswahlprozess untersucht werden, ob er effizient, schnell, kandidatenfreundlich und erfolgsbringend ist.

3. Interne zusätzliche Potentiale schaffen.
Es entspricht der Natur, Vorräte für schlechte Zeiten anzulegen. Im Rahmen der Personalentwicklung sollten eigene Förder- und Ausbildungsmaßnahmen für hoffnungsvolle, junge Talente geschaffen werden. Sie bilden einen Teil des Potentials, das zum Ausfüllen von Vakanzen eingesetzt werden kann.

4. Zusammenarbeit mit einem branchenorientierten Personalberater.
Ein Personalberater, der sich auf eine Branche konzentriert, organisiert sich darin ein Informationssystem, das ihm möglichst als Erster zuträgt, was in der Branche abgeht. Geschäftsführungswechsel, Fusionen, Markterfolge und Misserfolge, immer sind solche Geschehnisse mit personellen Abgängen verbunden.
Wird ein Personalberater vertraulich in die Zukunftspläne einer Firma eingebunden, kann er bei allen Kontakten, die er pflegt, den Interessen seines Auftraggebers nachkommen. Er kann frei werdende Führungspersonen und Spezialisten umgehend informieren, interviewen, Möglichkeiten bei seinem Auftraggeber prüfen und beide zusammenführen.

Während die Punkte 1 und 3 mit doch erheblichen Kosten verbunden sind, sind 2 und 4 sehr günstige Methoden, um dem Mangel an Führungs- und Fachpersonen zu begegnen. Mittelständische größere Firmen (1000 bis 5000 Mitarbeiter) sollten alle vier Punkte angehen, denn ein Unternehmen besteht aus Menschen und tritt ein Mangel an Menschen ein, ist eine Wachstumsverminderung, oder sogar ein Rückgang logisch.
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